➤ ¿Puede mi patrono por alguna situación hacer rebajos a mi salario? | Tertulia Legal

Por Lic. Carlos Solano Álvarez

En nuestros entornos laborales es común, que los patronos amonesten a sus empleados por faltas cometidas por estos durante sus jornadas laborales, sin embargo dichas situaciones no pueden traducirse en que el patrono tome la decisión de que esa falta deba equipararse en un monto de dinero que debe ser rebajado del salario correspondiente del colaborador de la empresa, que cometió una falta, ya que el mismo no es una calculadora humana, para determinar unilateralmente el monto a rebajar al subalterno.[1]

Sin embargo es frecuente escuchar a algunos trabajadores indicar, que su patrono les ha descontado un determinado monto o porcentaje de dinero de su salario quincenal o mensual, por alguna “torta” o asunto ocurrido con anterioridad, que ellos reconocen cometieron dentro de la empresa para la cual trabajan, pero que si o si debían de pagar de esa manera, o serán despedidos.

¿La práctica del rebajo salarial, por parte del patrono es legal?

Debemos recordar, que un momento crucial dentro de una relación laboral es, cuando la parte patronal y el empleado firman un contrato laboral, o establecen un contrato laboral de manera verbal en donde se respetan las leyes y decretos establecidos en Costa Rica atinentes a la respectiva materia y sabiendo ambas partes de una manera clara cuáles serán sus obligaciones[2] y responsabilidades.

Así las cosas en ese contrato previamente establecido, la parte patronal conocerá, que deberá de pagar un determinado monto salarial mensual o quincenal el cual no podrá ser inferior al mínimo establecido al empleado, y este último por su parte deberá realizar una faena laboral en beneficio de su empleador, con las pautas necesarias de acuerdo a lo solicitado, por su patrono o empresa de la mejor manera.

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Teniendo en cuenta lo anterior es que ya sabemos los compromisos, que ambas partes tienen de una forma general hacerle frente durante toda la relación laboral, pero:

¿qué sucede cuando ocurre una situación en donde el patrono tiene un perjuicio económico o material, por supuesta causa de uno de sus trabajadores? ¿Se puede hacer deducciones por los daños causados el patrono mediante el salario del empleado?

Cuando el patrono se da cuenta de que alguna circunstancia perjudica su patrimonio económico o material, por supuestas causas de uno de sus colaboradores deberá estar completamente seguro de que las mismas así son, para no cometer falsas acusaciones, y una vez constadas las mismas dar la oportunidad al mismo de poder realizar el descargo de los hechos acontecidos.[3]

Debemos enlazar lo anteriormente indicado desde un punto de vista de normativa nacional, y observar lo establecido en cuanto a que el patrono debe tener en cuenta los numerales 36, y 172 del Código de Trabajo, los cuales indican lo siguiente:

“Artículo 36: Salvo lo dicho en el artículo 173[4], las deudas que el trabajador contraiga con el patrono o con sus asociados, familiares o dependientes, durante la vigencia del contrato o con anterioridad a la celebración de éste, sólo serán compensables o amortizables, según el caso, en la proporción en que sean embargables los respectivos salarios.” (Asamblea Legislativa, 2016) (La nota a pie de página no es de original).

“Artículo 172: Son inembargables los salarios que no excedan del que resultare ser el menor salario mensual establecido en el decreto de salarios mínimos, vigente al decretarse el embargo. Si el salario menor dicho fuere indicado por jornada ordinaria, se multiplicará su monto por veintiséis para obtener el salario mensual. Los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad y en una cuarta del resto. Sin embargo, todo salario será embargable hasta en un cincuenta por ciento como pensión alimenticia. Por salario se entenderá la suma líquida que corresponda a quien lo devengue una vez deducidas las cuotas obligatorias que le correspondan pagar por ley al trabajador. Para los efectos de este artículo las dietas se consideran salario. Aunque se tratare de causas diferentes, no podrá embargarse respecto a un mismo sueldo sino únicamente la parte que fuere embargable conforme a las presentes disposiciones. En caso de simulación de embargo se podrá demostrara la misma en incidente creado al efecto dentro del juicio en que aduzca u oponga dicho embargo. Al efecto los tribunales apreciarán la prueba en conciencia sin sujeción a las reglas comunes sobre el particular. Si se comprobare la simulación se revocará el embargo debiendo devolver el embargante las sumas recibidas” 

Es por lo anterior, que queda totalmente prohibido al patrono unilateralmente rebajar cualquier tipo de monto salarial, y que la ley en cuestión indicada anteriormente no haya autorizado de previo (como por ejemplo las cargas sociales), ya que como se observa no se autoriza al patrono rebajos de ninguna especie, y menos si el trabajador no los ha autorizado de manera escrita en acuerdo entre partes (como en el caso de adelantos de salarios o pagos hechos en excesos), por tanto de suceder estos los mismos son ilegales.

¿Qué sucede de presentarse rebajos por parte del patrono, y que los mismos no se encuentre autorizados por Ley ni previamente acordados por escrito, por el empleado?

Este tipo de situaciones facultan al empleado a plantear el denuncio correspondiente, y a presentar la finalización contractual con la debida responsabilidad patronal en la vía judicial correspondiente.

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*Fotografía tomada de Internet

[1] Artículo 68: El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen convenientes. Además contendrá: 

a. Las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el período o períodos de descanso durante la jornada; 

b. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; 

c. Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan; 

d. El lugar, día y hora de pago; 

e. Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros que éste indique; 

f. La designación de las personas del establecimiento ante quienes deberán presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general, y la manera de formular unas y otros, y 

g. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores. 

[2] Artículo 71.- Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los trabajadores: 

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad estarán sujetos en todo lo concerniente al trabajo; 

b) Ejecutar éste con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos; 

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo; es entendido que no serán responsables por deterioro normal ni del que ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción; 

d) Observar buenas costumbres durante sus horas de trabajo; 

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono, o de algún compañero de trabajo estén en peligro, nada de lo cual le dará derecho a remuneración adicional; 

f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición de un organismo oficial de Salubridad Pública o de Seguridad Social, con cualquier motivo; 

(El dictamen C-040-2008 de 8 de febrero de 2008 establece que la frase "alguna incapacidad permanente o" del presente inciso quedó tácitamente derogada por la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (N° 7600 de 29 de mayo de 1996) 

g) Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecutan; así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono, y 

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan. 

[3] Recomendación número 85 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): 

“... 1) Los descuentos de los salarios que se efectúen a título de reembolso por la pérdida de los productos, bienes o instalaciones del empleador, o por daño causado en los mismos, deberían autorizarse solamente cuando haya pérdida o daño y pueda probarse satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable. 

2) La cuestión de dichos descuentos debería ser equitativa y no debería exceder del valor real del daño o de la pérdida. 

3) Antes de tomar una decisión para proceder a este descuento, el trabajador interesado debería tener la oportunidad de alegar las razones por las que no debiera efectuarse el descuento.” 

[4] Artículo 173: El anticipo que haga el Patrono al trabajador para inducirlo a aceptar el empleo se limitará, respecto a su cuantía, a una cuarta parte del salario mensual convenido; cuando exceda del límite fijado será legalmente incobrable y no podrá ser recuperado posteriormente compensándolo con las cantidades que se adeuden al trabajador. 

Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso, se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses. Es entendido que al terminar el contrato el Patrono podrá hacer la liquidación definitiva que proceda. (Asamblea Legislativa, 2016)