Independientemente de la propuesta, que en un futuro se pretenda realizar en nuestro país podemos encontrar, que tanto la Sala Constitucional, como la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ante la gran cantidad de casos, que se han presentado en la actualidad, han dejado muy en claro los parámetros necesarios, para la configuración del acoso laboral además de, la importancia de prevención, y de una normativa especial en Costa Rica en cuanto a esta tematica.
La opinión jurídica número 018- J del 12/03/2012, de La Procuraduría General de la República de nuestro país, a manos de la MSc. Maureen Medrano Brenes, nos brinda referencia o mención de pronunciamientos, entre ellos:
Sala Constitucional:
La Sala Constitucional indica:
“Sobre el particular, esta Sala es del criterio que para determinar si en un caso concreto se ha producido hostigamiento laboral, también llamado mobbing, se debe demostrar la existencia de ciertas características o elementos esenciales, como la intencionalidad de minar la autoestima y dignidad del funcionario, la repetición de la agresión por un período prolongado de tiempo, que la misma provenga de quienes tengan la capacidad de causar daño y que su finalidad consista en presionar al servidor para que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo, para lo cual, consecuentemente, se requiere de un proceso plenario para demostrarlo”. (Sala Constitucional, 2008)
Nuestro Organo Constitucional ha intentado definir, y dar las características esenciales pertinentes, para la conformación del acoso laboral y entre ellas las esenciales: dañar la autoestima y dignidad, la sistematización de agresión por un período prolongado de tiempo, que el accionar sé de por parte de quien tenga la capacidad de causar daño, y que el objetivo fundamental que se busca sea que el trabajador deje su trabajo. Esta problemática es relativamente nueva a nivel internacional y en pañales para Costa Rica, la trascendencia y entendimiento a la grave violación que se da de diversos derechos fundamentales es muy poca, se llega a esta conclusión de acuerdo a lo siguiente:
“Sin embargo, el alto Tribunal Constitucional ha indicado en todos los casos en que se interpone un recurso de amparo por supuestos actos de acoso laboral, que no es en esa sede donde debe ventilarse un proceso de ese tipo, dado que la naturaleza sumaria de los procesos de amparo no permitiría la evacuación de pruebas abundantes o complicadas, propias y especiales de un proceso jurisdiccional ordinario. (Votos N. 14356-2007, 3130-2011).” (Medrano Brenes, Opinión juridica número 018-J, 2012)
Aunque se respetan los mencionados Votos, los mismos no se comparten esto debido a que, diversos autores e informes como por ejemplo: El Informe Randstad, elaborado por el Instituto de Estudios Laborales de ESADE 2003, evidencia que el acoso laboral no solo violenta un derecho y por el contrario, violenta los siguientes derechos:
“a) el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación, cuando el acoso se base en algún motivo discriminatorio: el sexo, la edad, las creencias religiosas, la raza, etc.; b) el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen, cuando se revelan datos de la vida privada y familiar de la víctima; cuando se difunden imágenes o fotografías de la víctima de modo ilícito; cuando se la ridiculiza haciendo referencias a su sexualidad, a su vida sexual, a su apariencia física, a una discapacidad o enfermedad, a sus costumbres o a sus convicciones ideológicas; cuando se hacen circular rumores sobre posibles enfermedades mentales de la víctima u otro tipo de cuestiones personales e íntimas; cuando se imitan su voz y/o sus gestos con el propósito de burlarse de ella; c) la libertad de expresión y comunicación, cuando se impida a la víctima expresarse o comunicarse con otros (por ejemplo, cuando la dirección o un superior jerárquico prohíbe al conjunto de trabajadores dirigirle la palabra o darle la palabra para que exprese su punto de vista); se manipule la información que recibe o pretende transmitir; o se ignore su presencia; y d) los derechos profesionales: ocupación efectiva; promoción y formación profesional y dignidad profesional, cuando se prive a la víctima de ocupación efectiva alguna o se le asignen tareas absurdas o inútiles o tareas muy inferiores a su competencia profesional.” (Instituto de Estudios Laborales de ESADE, 2003).
El acoso laboral no es un simple accionar que deba tomarse a la ligera y que se argumente como se apreció en los Votos de la Sala Constitucional de que no es “…sede donde debe ventilarse un proceso de ese tipo, dado que la naturaleza sumaria de los procesos de amparo no permitiría la evacuación de pruebas abundantes o complicadas, propias y especiales de un proceso jurisdiccional ordinario”; una cosa es que, el ente carezca de instrumentos para la determinación de la existencia o no en cuestión de una determinada violación de un derecho fundamental y otra, que no sea competencia-algo que es falso debido a que, la Sala vela por la defensa de los derechos fundamentales de los ciudadanos- y lo que se está ventilando para determinar la violación o no, como se evidencia de acuerdo a lo aportado por el Informe mencionado en el párrafo anterior y que, están garantizados como derechos fundamentales en nuestra Constitución desde 1948, son derechos fundamentales que la Sala, no debería rechazar y en cambio, proteger.
Dictámenes de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia:
Nuestra Sala Segunda, en cuanto al acoso laboral ha mencionado lo siguiente:
“El término “mobbing” (o acoso moral en el trabajo) (…) procede del verbo inglés “to mob” que significa “asaltar” o “acosar”. (María de los Angeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. “Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo”. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Leymann, como una “situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, 2005)
La Sala Segunda se ha pronunciado ampliamente en cuanto al tema de “Mobbing”, dejando claro también, lo que ya es conocido por la mayoría, la no existencia de una Ley desarrollada en cuanto a esta problemática, hace la mención esperanzadora dando una luz muy baja de voluntad política en cuanto a la regulación por parte de la Asamblea Legislativa. No obstante, no se puede dejar de indicar que esa luz legisladora se emitió en agosto del 2005 y a casi 9 años de la misma, seguimos iluminando Costa Rica con una candela de auxilio, en medio de la gran oscuridad reinante, por falta de voluntad política.
Una de las dudas más relevantes o donde más se cuestiona al acoso laboral en cuanto a su futura tipificación es, cómo probar un acoso laboral, no obstante, se debe dejar en claro lo siguiente: “…se ha aceptado jurisprudencialmente que la prueba en casos de acoso laboral puede ser indiciaria.” (Medrano Brenes, Opinión juridica número 018-J, 2012). Con dicha afirmación, se puede desprender y contra argumentar que no existe la necesidad de pruebas abundantes, para demostrar el ilícito en cuestión, en una futura tipificación en nuestro país, el despeje de pruebas y un debate más amplio indicaría una defensa más objetiva, para ambas partes en disputa, y una verdadera garantía al debido proceso.
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