¿Puede un patrono despedir a un empleado, por causa de alcoholismo?

Por Lic. Carlos Solano Álvarez.

Hace algunos años atrás un ex presidente de Costa Rica, indicó en una entrevista televisiva, que al tico promedio, para tenerlo contento debía dársele dos cosas: fútbol, y guaro, y es que en parte solo basta ver las redes sociales hoy en día, en fines de semana, y en fechas de pago especialmente, para percatarse, que las fiestas, las cervezas, y el guaro adornan los historiales de muchos ticos. 

Es evidente, que cada uno hace lo, que desea tanto con su dinero, como con su vida, pero aquí cabe en este momento el cuestionarse, qué ocurre cuando esta actividad etílica va más allá de algo casual, mezclándose con lo laboral, y la misma transformándose en una enfermedad, como tal: el alcoholismo. 

Pero, ¿qué es el alcoholismo? 

La Organización Mundial de la Salud (OMS), lo ha definido, como: “estado de cambio en el comportamiento de un individuo, que incluye, además de una alteración que se manifiesta por el consumo franco de bebidas alcohólicas una continuidad de este consumo de manera no aprobada en su ambiente socio-cultural, a pesar de las dolorosas consecuencias directas que puede sufrir como enfermedades físicas, rechazo por parte de la familia, perjuicios económicos, y sanciones penales... un estado de alteración subjetiva, en el que se deteriora el dominio de la persona dependiente, sobre su forma de beber, existe la urgencia de ingerir alcohol y se pone de manifiesto una IMPORTANCIA FUNDAMENTAL DEL ALCOHOL, en que el planteamiento de las ocasiones de beber, puede tener preferencia sobre resto de sus actividades. Además de estos cambios, se observa un estado de alteración psicobiológica, con signos y síntomas a la privación del alcohol. Ingestión de bebidas alcohólicas para lograr su alivio y aumento de la tolerancia...”. 

Como podemos observar el alcoholismo debe de ser tomado, y visto, como un trastorno de la salud, razón por la cual el sector público, y privado del país debe de tener en cuenta dicha situación, para proceder con futuras sanciones a sus empleados, bajo debidos procedimientos, y no caer con ello en graves errores. 

¿Cuál es el criterio legal-laboral, para esta problemática? 

Para el caso de la legislación laboral, y la jurisprudencia, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, es fiel seguidora de los parámetros, y definiciones indicadas, por la OMS en cuanto al tema de alcoholismo razón, por la cual ha identificado dos procedimientos o clasificaciones, para la persona con problemas de alcoholismo dentro del centro de trabajo, dividiendo esto en: persona ocasional o persona habitual. 

En cuanto el consumo ocasional, la mencionada Sala indica, que debe aplicarse a las sanciones cometidas, por un trabajador lo indicado, por el artículo 72, inciso c) del Código de Trabajo, que indica: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (…) c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”, pero además este artículo debe concordarse, con el inciso i) del artículo 81 del mismo Código, en donde se contempla como justa causa de despido: “Cuando el trabajador después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72”. 

No obstante, para la segunda situación, el alcoholismo, como enfermedad, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha considerado, que sí configura una falta grave, en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo: “Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato”, evidentemente a los perjuicios, para el empleador son nefastos o negativos, ya que se puede dar el aumento de riesgos laborales, deterioro de salud, problemas interpersonales dentro de la empresa, deterioro en la producción, entre otros, la situación debe ser diferente a la solución planteado en el primer caso.

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Y es, que muchos empleadores, toman o pretenden utilizar esta excusa, para despedir, y con ello deshacerse de estas personas, que por más, que tratan de dejar este vicio no pueden, para evitar injusticias, además indicando la Sala Constitucional, que el trabajo es motivo de posible salida a este problema, se ha indicado, que la persona, que presenta dicha enfermedad en esta categoría se le debe de dar una oportunidad, para que se recupere, y de no ser tomada dicha oportunidad, por esta persona se puede proceder, con el despido sin responsabilidad patronal, pero antes de esta oportunidad esto no puede ser posible, porque se caería en un despido injustificado: “Los patronos deben conceder a los trabajadores alcohólicos la oportunidad de someterse a rehabilitación para superar su enfermedad, antes de aplicar sanciones disciplinarias”. 

La doctrina además indica, que esta enfermedad es incurable pero es una enfermedad tratable, además de ser considerada como “demencia sutil”; teniendo lo anterior en cuenta es, que la jurisprudencia ha indicado, pero exigiendo, al trabajador, ya que tampoco podemos darle una carga imposible de sobre llevar al empleador, lo siguiente: 

a- Que se encuentre en tratamiento para dejar de beber, o en su defecto; 

b- Que quiera someterse voluntariamente a esta clase de rehabilitación. 

De no cumplirse estas dos situaciones efectivamente, se autoriza al empleador a dar, por finalizado, y de forma legítima el contrato laboral, y con ello a realizar el despido del trabajador. 

Ahora bien, se debe de tener en cuenta, que dichas situaciones deben de manearse con guantes de seda, y aplicarse en aquellos casos en donde trabajadores acrediten, por medios idóneos, ser dependientes del alcohol, y así se concluya luego de analizar su comportamiento general en el desarrollo de la relación laboral. Se debe destacar, que esta enfermedad incurable, pero tratable, no brinda permisibilidad, para consumir ni para justificar las faltas en que, por ese motivo, incurra el empleado. 

Ahora bien, ¿Cómo se debe realizar el apercibimiento laboral a la persona alcohólica, para no caer en despidos injustificados? 

La Sala Segunda nos indica la forma en, que se debe de dar el indicado apercibimiento: 

1- “En el primer caso, el empleador debe estar acompañado de, al menos, dos testigos que presencien dicho apercibimiento, el motivo y la respuesta del trabajador o de la trabajadora.” 

2- “En el segundo caso, la carta de apercibimiento debe confeccionarse, por parte del patrono, de manera clara y concisa. Debe indicar la fecha y el motivo del apercibimiento y las consecuencias claras que tendrá el trabajador o trabajadora de continuar con su comportamiento. Asimismo, debe indicarse claramente cuándo se dio el hecho que se apercibe y quiénes fueron los testigos, de haberlos, de la conducta anómala en el lugar de trabajo.”

Ahora, que ya conoces la grave problemática de esta situación a nivel laboral, y que afecta las situaciones laborales en todo el país es hora de mirar, con otros ojos a las personas, que luchan a diario, con una enfermedad, que sin querer los tiene atados, y los consume a diario.
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Fotografía tomada de Internet