➤ ¿Qué debo saber de la carta de despido en la nueva Reforma Procesal Laboral? | Tertulia Legal

Por Lic. Carlos Solano Álvarez.

La Reforma Procesal Laboral la cual entro en vigencia el en el mes de Julio 2017, vino con fuertes y diversos cambios dentro del Código de Trabajo, los cuales implican entre otras cosas: la derogatoria de 16 artículos, incorporación de otros 89 y la reforma de casi la mitad del documento original vigente hasta el momento[1]; por tanto se convierte esta en la reforma de mayor trascendencia desde la promulgación del mencionado Código desde los años cuarenta en Costa Rica.

Estas nuevas reglas de juego en el Derecho Laboral son de gran importancia y sumamente necesaria tanto para el campo en cuestión, como para los patronos y para los trabajadores, ya que la misma vino a reformar en algunas cosas e incorporar en otros nuevos parámetros, como por ejemplo podemos encontrar dentro de sus filas uno de los principales temas, que fue reformado, y que la jurisprudencia nacional en diversas ocasiones ha tratado más ampliamente, y nos referimos específicamente a: la carta de despido; se debe de indicar, que aunque usted patrono no estuviera en sus años como empresario acostumbrado a hacer entrega de este documento, desde el julio de 2017 deberá ser su obligación entregar la misma, ya sea el despido con responsabilidad o no, y al finalizar la relación laboral, ya que así lo estipula el artículo 35[2], de la Ley 2.

Esta famosa carta de despido toma más importancia en los casos de existir un despido sin responsabilidad patronal - artículos 81[3] y 369[4] del Código de Trabajo- para ser dada al empleado una vez, que la relación laboral entre ambos finaliza esto, porque existió una situación grave en donde se faculta al patrono a dar por finalizada la relación laboral sin responsabilidad, para este último.

La carta en cuestión –indica la reforma- debe de contener entre otras cosas: los hechos puntualizados ocurridos, las fechas de tiempo laborado por el trabajador, la causa que motivó el despido sin responsabilidad patronal, entre otras, y esto sin olvidar que debe de ser entregada de manera personal al trabajador al momento de su despido.

¿Qué sucede en el caso de que el trabajador no quiera recibir la carta de despido?

En algunas ocasiones las relaciones entre personas no es lo que se esperaría, razón y motivo, para que el trabajador que ha sido despedido sin responsabilidad patronal no quiera recibir la carta de despido entregada por su patrono ni mucho menos, que firme el recibido solicitado, por el patrono cuando hace entrega de la misma, y más sabiendo que no se le cancelará ni el preaviso ni la cesantía a la que hubiera tenido derecho de no haber sido despedido en esta condición; en este tipo de casos el trabajador, por el motivo que sea que no quiera recibir la indicada carta de despido sin responsabilidad patronal, deberá el patrono en un plazo no mayor a 10 días naturales desde el despido entregar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el indicado documento, para con ello salvaguardar su posición y sus respectivos derechos en un eventual proceso judicial laboral.

Es importante anotar, que ante un proceso judicial únicamente se podrán discutir los hechos, que hayan sido indicados y puntualizados en la carta de despido, de ahí la importancia de incluir en la misma, la totalidad de los hechos acontecidos, y faltas que han llevado al empleador a proceder, con el despido respectivo.

_______________________

*Fotografía tomada de Internet

[1]http://www.elfinancierocr.com/economia-y-politica/costa-rica-implementa-su-mayor-reforma-laboral-en-70-anos/AVDFYV2K6ZHQLBMMDMDGP2VBUE/story/ 

[2 Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: 

a) La fecha de su entrada y de su salida. 

b) La clase de trabajo ejecutado. 

Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: 

c) La manera como trabajó. 

d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. 

Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención. 

[3] Artículo 81.- Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: 

a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono; 

b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores; 

c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo; 

d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo; 

e. Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71; 

f. Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren; 

g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes- calendario. 

h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representantes en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando; 

i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72; 

j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado; 

k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y 

l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes. 

[4] Artículo 369.- Además de las mencionadas en el artículo 81 de este Código, también son causas justas, que facultan al empleador a dar por terminado el contrato de trabajo de los trabajadores protegidos en virtud de la presente Ley, las siguientes: 

a. Cometer actos de coacción o de violencia, sobre las personas o las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico. 

b. Atentar contra los bienes de la empresa. 

c. Incitar a actos que produzcan destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo o de mercaderías o que disminuyan su valor o causen su deterioro o participar en ellos. 

ch) Incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento, en la interrupción o en el entorpecimiento ilegal de actividades de trabajo. 

d. Retener indebidamente a personas o bienes o usar éstos de manera indebida, en movilizaciones o piquetes. 

e. Incitar a destruir, a inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas, o a participar en hechos que las dañen

Leer mas...

➤ ¿Puede un patrono despedir a un empleado, por causa de alcoholismo? | Tertulia Legal

Por Lic. Carlos Solano Álvarez.

Hace algunos años atrás un ex presidente de Costa Rica, indicó en una entrevista televisiva, que al tico promedio, para tenerlo contento debía dársele dos cosas: fútbol, y guaro, y es que en parte solo basta ver las redes sociales hoy en día, en fines de semana, y en fechas de pago especialmente, para percatarse, que las fiestas, las cervezas, y el guaro adornan los historiales de muchos ticos. 

Es evidente, que cada uno hace lo, que desea tanto con su dinero, como con su vida, pero aquí cabe en este momento el cuestionarse, qué ocurre cuando esta actividad etílica va más allá de algo casual, mezclándose con lo laboral, y la misma transformándose en una enfermedad, como tal: el alcoholismo. 

Pero, ¿qué es el alcoholismo? 

La Organización Mundial de la Salud (OMS), lo ha definido, como: “estado de cambio en el comportamiento de un individuo, que incluye, además de una alteración que se manifiesta por el consumo franco de bebidas alcohólicas una continuidad de este consumo de manera no aprobada en su ambiente socio-cultural, a pesar de las dolorosas consecuencias directas que puede sufrir como enfermedades físicas, rechazo por parte de la familia, perjuicios económicos, y sanciones penales... un estado de alteración subjetiva, en el que se deteriora el dominio de la persona dependiente, sobre su forma de beber, existe la urgencia de ingerir alcohol y se pone de manifiesto una IMPORTANCIA FUNDAMENTAL DEL ALCOHOL, en que el planteamiento de las ocasiones de beber, puede tener preferencia sobre resto de sus actividades. Además de estos cambios, se observa un estado de alteración psicobiológica, con signos y síntomas a la privación del alcohol. Ingestión de bebidas alcohólicas para lograr su alivio y aumento de la tolerancia...”. 

Como podemos observar el alcoholismo debe de ser tomado, y visto, como un trastorno de la salud, razón por la cual el sector público, y privado del país debe de tener en cuenta dicha situación, para proceder con futuras sanciones a sus empleados, bajo debidos procedimientos, y no caer con ello en graves errores. 

¿Cuál es el criterio legal-laboral, para esta problemática? 

Para el caso de la legislación laboral, y la jurisprudencia, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, es fiel seguidora de los parámetros, y definiciones indicadas, por la OMS en cuanto al tema de alcoholismo razón, por la cual ha identificado dos procedimientos o clasificaciones, para la persona con problemas de alcoholismo dentro del centro de trabajo, dividiendo esto en: persona ocasional o persona habitual. 

En cuanto el consumo ocasional, la mencionada Sala indica, que debe aplicarse a las sanciones cometidas, por un trabajador lo indicado, por el artículo 72, inciso c) del Código de Trabajo, que indica: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (…) c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”, pero además este artículo debe concordarse, con el inciso i) del artículo 81 del mismo Código, en donde se contempla como justa causa de despido: “Cuando el trabajador después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72”. 

No obstante, para la segunda situación, el alcoholismo, como enfermedad, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha considerado, que sí configura una falta grave, en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo: “Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato”, evidentemente a los perjuicios, para el empleador son nefastos o negativos, ya que se puede dar el aumento de riesgos laborales, deterioro de salud, problemas interpersonales dentro de la empresa, deterioro en la producción, entre otros, la situación debe ser diferente a la solución planteado en el primer caso.

 LEA TAMBIÉN

¿Qué se debe saber sobre aseguramiento patronal?________________________________________________________________

Y es, que muchos empleadores, toman o pretenden utilizar esta excusa, para despedir, y con ello deshacerse de estas personas, que por más, que tratan de dejar este vicio no pueden, para evitar injusticias, además indicando la Sala Constitucional, que el trabajo es motivo de posible salida a este problema, se ha indicado, que la persona, que presenta dicha enfermedad en esta categoría se le debe de dar una oportunidad, para que se recupere, y de no ser tomada dicha oportunidad, por esta persona se puede proceder, con el despido sin responsabilidad patronal, pero antes de esta oportunidad esto no puede ser posible, porque se caería en un despido injustificado: “Los patronos deben conceder a los trabajadores alcohólicos la oportunidad de someterse a rehabilitación para superar su enfermedad, antes de aplicar sanciones disciplinarias”. 

La doctrina además indica, que esta enfermedad es incurable pero es una enfermedad tratable, además de ser considerada como “demencia sutil”; teniendo lo anterior en cuenta es, que la jurisprudencia ha indicado, pero exigiendo, al trabajador, ya que tampoco podemos darle una carga imposible de sobre llevar al empleador, lo siguiente: 

a- Que se encuentre en tratamiento para dejar de beber, o en su defecto; 

b- Que quiera someterse voluntariamente a esta clase de rehabilitación. 

De no cumplirse estas dos situaciones efectivamente, se autoriza al empleador a dar, por finalizado, y de forma legítima el contrato laboral, y con ello a realizar el despido del trabajador. 

Ahora bien, se debe de tener en cuenta, que dichas situaciones deben de manearse con guantes de seda, y aplicarse en aquellos casos en donde trabajadores acrediten, por medios idóneos, ser dependientes del alcohol, y así se concluya luego de analizar su comportamiento general en el desarrollo de la relación laboral. Se debe destacar, que esta enfermedad incurable, pero tratable, no brinda permisibilidad, para consumir ni para justificar las faltas en que, por ese motivo, incurra el empleado. 

Ahora bien, ¿Cómo se debe realizar el apercibimiento laboral a la persona alcohólica, para no caer en despidos injustificados? 

La Sala Segunda nos indica la forma en, que se debe de dar el indicado apercibimiento: 

1- “En el primer caso, el empleador debe estar acompañado de, al menos, dos testigos que presencien dicho apercibimiento, el motivo y la respuesta del trabajador o de la trabajadora.” 

2- “En el segundo caso, la carta de apercibimiento debe confeccionarse, por parte del patrono, de manera clara y concisa. Debe indicar la fecha y el motivo del apercibimiento y las consecuencias claras que tendrá el trabajador o trabajadora de continuar con su comportamiento. Asimismo, debe indicarse claramente cuándo se dio el hecho que se apercibe y quiénes fueron los testigos, de haberlos, de la conducta anómala en el lugar de trabajo.”

Ahora, que ya conoces la grave problemática de esta situación a nivel laboral, y que afecta las situaciones laborales en todo el país es hora de mirar, con otros ojos a las personas, que luchan a diario, con una enfermedad, que sin querer los tiene atados, y los consume a diario.
____________________________________
Fotografía tomada de Internet

Leer mas...

➤ ¿Pueden Facebook y Twitter, convertirse en motivo perfecto, para un despido laboral? | Tertulia Legal

Por Lic. Carlos Solano Álvarez

Años atrás pude conocer a una “amiga”, que me manifestaba que cuando ella trabajó para un medio de comunicación, el cual ya se encuentra extinto y en calidad de sub-directora, una de las situaciones que debía realizar, era el despedir al personal, no obstante las órdenes de su jefe siempre eran: tomar el Código Laboral, y buscar cualquier “excusa legal”, para despedir sin responsabilidad patronal al subalterno, en otras palabras: un despido injustificado.

Aunque la mencionada “amiga” del ejemplo anterior, no se encuentra en ese cargo ya, en todo el mundo y en Costa Rica, se encuentran más subdirectores, que buscan pretextos, para despidos injustificados todo el tiempo, para sus subalternos.

Con la evolución tecnológica de hoy en día, la cual era impensable décadas atrás y con el surgimiento de las redes sociales como: Facebook o Twitter; la amplia gama de posibilidades de encontrar una excusa, que motive un despido sin responsabilidad patronal en la red social incrementa ampliamente y es, que en los tiempos actuales, es muy extraño encontrar a una persona, que no posea o esté inscrito a una red social, aunque aún existen casos.

El problema de este tipo de situaciones, no radica en tener un perfil de red social, radica en usar, y que muchas personas utilizan este tipo de cuentas como: una manera moderna y digital, de diario personal público.

Este moderno diario personal en donde se tiende a publicar en el muro del mismo esperando interactuar mediante comentarios, anotar cosas tan particulares inclusive con fotos, como lo que se está a punto de desayunar, comer, o cenar y en donde se invita, o acepta en muchas ocasiones a compañeros de trabajo, o inclusive a jefes directos o indirectos, puede convertirse en un futuro cerceno en nuestra mejor opción, y excusa para una carta de despido sin responsabilidad, por parte del patrono.

No se puede discutir, que las redes sociales son instrumentos útiles y valiosos, no obstante las mismas pueden convertirse en un arma de doble filo, para la persona dueña de estas tanto en el ámbito social, como en el ámbito laboral.

Y es que este tipo de cosas está afectando tanto la sociedad en su campo laboral, que las compañías privadas y el sector público, están incorporando dentro de sus respectivos reglamentos de trabajo las regulaciones pertinentes a como se debe manejar estos temas dentro del lugar de trabajo, y fuera del mismo.

Situaciones que se observarían como inofensivas y que en algunos casos solo tomarían unos minutos están generando gran cantidad de jurisprudencia, y por otro lado gran cantidad de despidos.

LEA TAMBIÉN:
➤ ¿Qué debo saber de la carta de despido en la nueva Reforma Procesal Laboral? | Tertulia Legal

¿Cuáles son los ejemplos más comunes de despido en la esfera laboral?

Entre los ejemplos más conocidos de situaciones, que han ocasionado despido podemos encontrar los siguientes:

• Fotografías inapropiadas fuera de horas laborales, con signos o uniforme de la compañía: Recuerde, que una vez que usted sea contratado, y que usted sea parte de una empresa, usted es un embajador de la misma, y por tanto lo usted diga o haga, puede dañar seriamente a su empleador, y a la marca que usted representa. Inclusive tenga en cuenta, que si usted realiza malas acciones, dice cosas que no son, revela secretos de la empresa, o representa mal a la misma, puede ser aparte de despedido sin responsabilidad patronal, demandado por daños, y perjuicios a la imagen de la empresa para la cual, usted laboró.
• Reportarse como enfermo, que se extienda una incapacidad, y que esto no sea cierto. Las incapacidades, que por este concepto se otorgan a los trabajadores, ya sea de índole privado o público, lo que pretende es que el trabajador, que solicito dicha incapacidad pueda descansar, o reposar del mal que lo está aquejando en su respectivo hogar. No obstante se comete el grave error de la no utilización de dicha incapacidad, para lo solicitado y por el contrario se utiliza la incapacidad, para fines no indicados ya sea, para un paseo familiar, o para la celebración del cumpleaños de un hijo. Lo más grave de todo es, que por esa manía de seguir escribiendo en nuestro diario personal, y digital en la Web cometemos el terrible error de: ¡manifestar mediante una publicación, o fotografía en Facebook, o Twitter, lo que ocurrió en el paseo familia, o fiesta de cumpleaños!
• Actualizar la red social, mientras se encuentra en horas laborales. El uso de redes sociales en el trabajo puede ser sumamente eficiente a la hora del desarrollo de su trabajo, no obstante si esta persona consulta, o actualiza su red social en horas laborales y esto no le está permitido por su patrono, o por el reglamento de trabajo de su institución, lamento decirle, que esto puede ser causal de despido. La causal de despido es, porque como lo ha indicado la misma jurisprudencia nacional el empleado, que utiliza las redes sociales en horas laborales se desvía y hace abandono de sus obligaciones, del puesto de trabajo (de forma mental), por estar ocupando su tiempo en este tipo de actividades no ligada, para lo que fue este contratado.
• Comentarios inapropiados en contra de la empresa, compañeros o jefes, que dañen la imagen de la empresa. Al igual que las actividades, que usted realice fuera de horas laborales con signos, o uniformes de la compañía podrían ser posibles causales de despido si las publica en una red social; la realización de comentarios en contra de la empresa, para la cual usted trabaja, para compañeros, jefes directos o indirectos, podrían generarle que usted pase a formar parte del porcentaje de desempleo reinante en el país de la noche a la mañana. Más aún tenga en cuenta, que este tipo de actos publicados en un momento determinado puede generar demandas por injurias, calumnias, o difamaciones ya sea, por parte de la empresa a la que usted daño, o por parte de la persona que usted perjudico. Recuerde, que el mismo comentario puede funcionar, como prueba o evidencia de su falta.

¿Qué recomendaciones puede tomar un empleado, para no perder su puesto de trabajo a causa del uso de las redes sociales?

Ahora bien existen algunas recomendaciones, que se pueden seguir para no perder su trabajo de la noche a la mañana, y son las siguientes:

• No publique en su perfil, su lugar de trabajo ni utilice logos, o símbolos de la empresa.
• Evite comentarios, o fotografías comprometedoras con, o sin distintivos de la donde trabaja.
• Usted no está obligado a aceptar en su perfil, a sus jefes, o compañeros de trabajo, pero si lo hace tenga en cuenta, que cualquier cosa, que usted proporcione en este medio se convierte en público, y además puede ser utilizado como prueba, para un futuro despido.
• No realice comentarios contra su jefe (s) ni sus compañeros de trabajo, pude generarle despido, y hasta demandas.

Tenga en cuenta, que si se ve involucrado en esta penosa situación, recuerde consultar los reglamentos de su lugar de trabajo, para saber cómo proceder y que estipulaciones existen al respecto.

No obstante si no existen, y no quiere darle opciones a su sub-director o a su jefe inmediato, para despedirlo respetuosamente le recomiendo que: con referente a su trabajo, y su cuenta de red social, mejor cierre su diario personal, para evitar quedarse sin trabajo.

__________________________

* Fotografía tomada de Internet

Leer mas...