La Reforma Procesal Laboral la cual entro en vigencia el en el mes de Julio 2017, vino con fuertes y diversos cambios dentro del Código de Trabajo, los cuales implican entre otras cosas: la derogatoria de 16 artículos, incorporación de otros 89 y la reforma de casi la mitad del documento original vigente hasta el momento[1]; por tanto se convierte esta en la reforma de mayor trascendencia desde la promulgación del mencionado Código desde los años cuarenta en Costa Rica.
Estas nuevas reglas de juego en el Derecho Laboral son de gran importancia y sumamente necesaria tanto para el campo en cuestión, como para los patronos y para los trabajadores, ya que la misma vino a reformar en algunas cosas e incorporar en otros nuevos parámetros, como por ejemplo podemos encontrar dentro de sus filas uno de los principales temas, que fue reformado, y que la jurisprudencia nacional en diversas ocasiones ha tratado más ampliamente, y nos referimos específicamente a: la carta de despido; se debe de indicar, que aunque usted patrono no estuviera en sus años como empresario acostumbrado a hacer entrega de este documento, desde el julio de 2017 deberá ser su obligación entregar la misma, ya sea el despido con responsabilidad o no, y al finalizar la relación laboral, ya que así lo estipula el artículo 35[2], de la Ley 2.
Esta famosa carta de despido toma más importancia en los casos de existir un despido sin responsabilidad patronal - artículos 81[3] y 369[4] del Código de Trabajo- para ser dada al empleado una vez, que la relación laboral entre ambos finaliza esto, porque existió una situación grave en donde se faculta al patrono a dar por finalizada la relación laboral sin responsabilidad, para este último.
La carta en cuestión –indica la reforma- debe de contener entre otras cosas: los hechos puntualizados ocurridos, las fechas de tiempo laborado por el trabajador, la causa que motivó el despido sin responsabilidad patronal, entre otras, y esto sin olvidar que debe de ser entregada de manera personal al trabajador al momento de su despido.
¿Qué sucede en el caso de que el trabajador no quiera recibir la carta de despido?
En algunas ocasiones las relaciones entre personas no es lo que se esperaría, razón y motivo, para que el trabajador que ha sido despedido sin responsabilidad patronal no quiera recibir la carta de despido entregada por su patrono ni mucho menos, que firme el recibido solicitado, por el patrono cuando hace entrega de la misma, y más sabiendo que no se le cancelará ni el preaviso ni la cesantía a la que hubiera tenido derecho de no haber sido despedido en esta condición; en este tipo de casos el trabajador, por el motivo que sea que no quiera recibir la indicada carta de despido sin responsabilidad patronal, deberá el patrono en un plazo no mayor a 10 días naturales desde el despido entregar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el indicado documento, para con ello salvaguardar su posición y sus respectivos derechos en un eventual proceso judicial laboral.
Es importante anotar, que ante un proceso judicial únicamente se podrán discutir los hechos, que hayan sido indicados y puntualizados en la carta de despido, de ahí la importancia de incluir en la misma, la totalidad de los hechos acontecidos, y faltas que han llevado al empleador a proceder, con el despido respectivo.
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*Fotografía tomada de Internet
[1]http://www.elfinancierocr.com/economia-y-politica/costa-rica-implementa-su-mayor-reforma-laboral-en-70-anos/AVDFYV2K6ZHQLBMMDMDGP2VBUE/story/
[2 Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:
a) La fecha de su entrada y de su salida.
b) La clase de trabajo ejecutado.
Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:
c) La manera como trabajó.
d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.
Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.
[3] Artículo 81.- Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:
a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono;
b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores;
c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;
e. Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71;
f. Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;
g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes- calendario.
h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representantes en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;
i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72;
j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado;
k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y
l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes.
[4] Artículo 369.- Además de las mencionadas en el artículo 81 de este Código, también son causas justas, que facultan al empleador a dar por terminado el contrato de trabajo de los trabajadores protegidos en virtud de la presente Ley, las siguientes:
a. Cometer actos de coacción o de violencia, sobre las personas o las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico.
b. Atentar contra los bienes de la empresa.
c. Incitar a actos que produzcan destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo o de mercaderías o que disminuyan su valor o causen su deterioro o participar en ellos.
ch) Incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento, en la interrupción o en el entorpecimiento ilegal de actividades de trabajo.
d. Retener indebidamente a personas o bienes o usar éstos de manera indebida, en movilizaciones o piquetes.
e. Incitar a destruir, a inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas, o a participar en hechos que las dañen
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