➤ ¿Puede mi patrono por alguna situación hacer rebajos a mi salario? | Tertulia Legal

Por Lic. Carlos Solano Álvarez

En nuestros entornos laborales es común, que los patronos amonesten a sus empleados por faltas cometidas por estos durante sus jornadas laborales, sin embargo dichas situaciones no pueden traducirse en que el patrono tome la decisión de que esa falta deba equipararse en un monto de dinero que debe ser rebajado del salario correspondiente del colaborador de la empresa, que cometió una falta, ya que el mismo no es una calculadora humana, para determinar unilateralmente el monto a rebajar al subalterno.[1]

Sin embargo es frecuente escuchar a algunos trabajadores indicar, que su patrono les ha descontado un determinado monto o porcentaje de dinero de su salario quincenal o mensual, por alguna “torta” o asunto ocurrido con anterioridad, que ellos reconocen cometieron dentro de la empresa para la cual trabajan, pero que si o si debían de pagar de esa manera, o serán despedidos.

¿La práctica del rebajo salarial, por parte del patrono es legal?

Debemos recordar, que un momento crucial dentro de una relación laboral es, cuando la parte patronal y el empleado firman un contrato laboral, o establecen un contrato laboral de manera verbal en donde se respetan las leyes y decretos establecidos en Costa Rica atinentes a la respectiva materia y sabiendo ambas partes de una manera clara cuáles serán sus obligaciones[2] y responsabilidades.

Así las cosas en ese contrato previamente establecido, la parte patronal conocerá, que deberá de pagar un determinado monto salarial mensual o quincenal el cual no podrá ser inferior al mínimo establecido al empleado, y este último por su parte deberá realizar una faena laboral en beneficio de su empleador, con las pautas necesarias de acuerdo a lo solicitado, por su patrono o empresa de la mejor manera.

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Teniendo en cuenta lo anterior es que ya sabemos los compromisos, que ambas partes tienen de una forma general hacerle frente durante toda la relación laboral, pero:

¿qué sucede cuando ocurre una situación en donde el patrono tiene un perjuicio económico o material, por supuesta causa de uno de sus trabajadores? ¿Se puede hacer deducciones por los daños causados el patrono mediante el salario del empleado?

Cuando el patrono se da cuenta de que alguna circunstancia perjudica su patrimonio económico o material, por supuestas causas de uno de sus colaboradores deberá estar completamente seguro de que las mismas así son, para no cometer falsas acusaciones, y una vez constadas las mismas dar la oportunidad al mismo de poder realizar el descargo de los hechos acontecidos.[3]

Debemos enlazar lo anteriormente indicado desde un punto de vista de normativa nacional, y observar lo establecido en cuanto a que el patrono debe tener en cuenta los numerales 36, y 172 del Código de Trabajo, los cuales indican lo siguiente:

“Artículo 36: Salvo lo dicho en el artículo 173[4], las deudas que el trabajador contraiga con el patrono o con sus asociados, familiares o dependientes, durante la vigencia del contrato o con anterioridad a la celebración de éste, sólo serán compensables o amortizables, según el caso, en la proporción en que sean embargables los respectivos salarios.” (Asamblea Legislativa, 2016) (La nota a pie de página no es de original).

“Artículo 172: Son inembargables los salarios que no excedan del que resultare ser el menor salario mensual establecido en el decreto de salarios mínimos, vigente al decretarse el embargo. Si el salario menor dicho fuere indicado por jornada ordinaria, se multiplicará su monto por veintiséis para obtener el salario mensual. Los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad y en una cuarta del resto. Sin embargo, todo salario será embargable hasta en un cincuenta por ciento como pensión alimenticia. Por salario se entenderá la suma líquida que corresponda a quien lo devengue una vez deducidas las cuotas obligatorias que le correspondan pagar por ley al trabajador. Para los efectos de este artículo las dietas se consideran salario. Aunque se tratare de causas diferentes, no podrá embargarse respecto a un mismo sueldo sino únicamente la parte que fuere embargable conforme a las presentes disposiciones. En caso de simulación de embargo se podrá demostrara la misma en incidente creado al efecto dentro del juicio en que aduzca u oponga dicho embargo. Al efecto los tribunales apreciarán la prueba en conciencia sin sujeción a las reglas comunes sobre el particular. Si se comprobare la simulación se revocará el embargo debiendo devolver el embargante las sumas recibidas” 

Es por lo anterior, que queda totalmente prohibido al patrono unilateralmente rebajar cualquier tipo de monto salarial, y que la ley en cuestión indicada anteriormente no haya autorizado de previo (como por ejemplo las cargas sociales), ya que como se observa no se autoriza al patrono rebajos de ninguna especie, y menos si el trabajador no los ha autorizado de manera escrita en acuerdo entre partes (como en el caso de adelantos de salarios o pagos hechos en excesos), por tanto de suceder estos los mismos son ilegales.

¿Qué sucede de presentarse rebajos por parte del patrono, y que los mismos no se encuentre autorizados por Ley ni previamente acordados por escrito, por el empleado?

Este tipo de situaciones facultan al empleado a plantear el denuncio correspondiente, y a presentar la finalización contractual con la debida responsabilidad patronal en la vía judicial correspondiente.

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*Fotografía tomada de Internet

[1] Artículo 68: El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen convenientes. Además contendrá: 

a. Las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el período o períodos de descanso durante la jornada; 

b. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; 

c. Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan; 

d. El lugar, día y hora de pago; 

e. Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros que éste indique; 

f. La designación de las personas del establecimiento ante quienes deberán presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general, y la manera de formular unas y otros, y 

g. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores. 

[2] Artículo 71.- Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los trabajadores: 

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad estarán sujetos en todo lo concerniente al trabajo; 

b) Ejecutar éste con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos; 

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo; es entendido que no serán responsables por deterioro normal ni del que ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción; 

d) Observar buenas costumbres durante sus horas de trabajo; 

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono, o de algún compañero de trabajo estén en peligro, nada de lo cual le dará derecho a remuneración adicional; 

f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición de un organismo oficial de Salubridad Pública o de Seguridad Social, con cualquier motivo; 

(El dictamen C-040-2008 de 8 de febrero de 2008 establece que la frase "alguna incapacidad permanente o" del presente inciso quedó tácitamente derogada por la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (N° 7600 de 29 de mayo de 1996) 

g) Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecutan; así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono, y 

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan. 

[3] Recomendación número 85 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): 

“... 1) Los descuentos de los salarios que se efectúen a título de reembolso por la pérdida de los productos, bienes o instalaciones del empleador, o por daño causado en los mismos, deberían autorizarse solamente cuando haya pérdida o daño y pueda probarse satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable. 

2) La cuestión de dichos descuentos debería ser equitativa y no debería exceder del valor real del daño o de la pérdida. 

3) Antes de tomar una decisión para proceder a este descuento, el trabajador interesado debería tener la oportunidad de alegar las razones por las que no debiera efectuarse el descuento.” 

[4] Artículo 173: El anticipo que haga el Patrono al trabajador para inducirlo a aceptar el empleo se limitará, respecto a su cuantía, a una cuarta parte del salario mensual convenido; cuando exceda del límite fijado será legalmente incobrable y no podrá ser recuperado posteriormente compensándolo con las cantidades que se adeuden al trabajador. 

Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso, se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses. Es entendido que al terminar el contrato el Patrono podrá hacer la liquidación definitiva que proceda. (Asamblea Legislativa, 2016)

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➤ ¿Qué obligación tiene un patrono si le ocurre un accidente a su empleado camino al trabajo o a su casa? | Tertulia Legal

Fotografía tomada de Internet

Por Lic. Carlos Solano Álvarez.

Fernando es un guarda de seguridad privado, que todos los días viaja de ida, y de vuelta a su trabajo, por un espacio aproximado de 7 kilómetros en su bicicleta, no obstante hace unos días el mismo dirigiéndose de su trabajo, como todos los días fue colisionado, por un automóvil, que se brinco un alto en una de las esquinas más concurridas de la vieja Metrópoli.

Los testigos del percance indicaron, que el accidente sufrido, por Fernando ese día fue terrible, y que no se sabe cómo sobrevivió al mismo, dentro de los daños sufridos se registran: quebradura de brazo, raspones, golpes en la cabeza severos, perdida de un diente, entre otros.

Ante la anterior situación nos cabe una pregunta: ¿Tiene algún tipo de responsabilidad la empresa o el patrono, para el/la que trabaja don Fernando, por esta situación ocurrida?

Antes de proceder a responder la pregunta planteada, se debe de tener primero en cuenta, que desde un punto de vista general todo patrono tiene la obligación de asegurar a sus trabajadores independientemente del tiempo, y del trabajo, que último vaya a desempeñar dentro de la empresa, además de poseer una póliza de riesgos del trabajo, que cubra en una eventualidad a esos trabajadores. Se debe de indicar, que esta última es una póliza, en beneficio del empleador, y no así del trabajador.

Ahora bien, volviendo a nuestro tema, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante el voto 325-2009, vino a solventar, que ocurre en este tipo de situación al indicar, que efectivamente este tipo de situaciones se deben entender, como accidentes de trabajo siempre, y cuando la ruta del empleado no sea modificada, por el mismo, y sea la ruta ordinaria, que el mismo realiza diariamente, para llegar a su casa o su trabajo. Igual situación de cubrimiento ocurre en cuanto a hechos similares con el empleado, como lo son: asalto, golpizas no provocadas, ataque de un perro, muerte del empleado, etc.

Ahora bien, podría preguntarse algún lector en calidad de patrono cómo puede solventar esta situación, para no caer en una eventual indefensión, y evitar salir perjudicado ante este tipo de situaciones, que podrían eventualmente perjudicar su bolsillo. 

Algunas empresas han implementado dependiendo del horario del empleado, diversas situaciones de contingencias, para no salir afectados ante estas situaciones jurídicas, como lo son: contratación de transporte privado, y exclusivo para sus empleados, apertura en los contratos de pólizas de riesgos de trabajo del número de accidentes eventuales, que podrían sufrir sus empleados, pago directo, y adicional de transporte unitariamente a sus empleados, entre otros.

Estas consideraciones no deben ser vistas como gastos adicionales en donde pierde el empleador, sino, por el contrario deben ser vistas, como una forma de protección, que tiene el empleador, para evitar eventuales situación jurídicas en los Tribunales del país, y en donde puede salir muy caro, como fue el caso del patrono de don Fernando.

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➤ ¿Pueden Facebook y Twitter, convertirse en motivo perfecto, para un despido laboral? | Tertulia Legal

Por Lic. Carlos Solano Álvarez

Años atrás pude conocer a una “amiga”, que me manifestaba que cuando ella trabajó para un medio de comunicación, el cual ya se encuentra extinto y en calidad de sub-directora, una de las situaciones que debía realizar, era el despedir al personal, no obstante las órdenes de su jefe siempre eran: tomar el Código Laboral, y buscar cualquier “excusa legal”, para despedir sin responsabilidad patronal al subalterno, en otras palabras: un despido injustificado.

Aunque la mencionada “amiga” del ejemplo anterior, no se encuentra en ese cargo ya, en todo el mundo y en Costa Rica, se encuentran más subdirectores, que buscan pretextos, para despidos injustificados todo el tiempo, para sus subalternos.

Con la evolución tecnológica de hoy en día, la cual era impensable décadas atrás y con el surgimiento de las redes sociales como: Facebook o Twitter; la amplia gama de posibilidades de encontrar una excusa, que motive un despido sin responsabilidad patronal en la red social incrementa ampliamente y es, que en los tiempos actuales, es muy extraño encontrar a una persona, que no posea o esté inscrito a una red social, aunque aún existen casos.

El problema de este tipo de situaciones, no radica en tener un perfil de red social, radica en usar, y que muchas personas utilizan este tipo de cuentas como: una manera moderna y digital, de diario personal público.

Este moderno diario personal en donde se tiende a publicar en el muro del mismo esperando interactuar mediante comentarios, anotar cosas tan particulares inclusive con fotos, como lo que se está a punto de desayunar, comer, o cenar y en donde se invita, o acepta en muchas ocasiones a compañeros de trabajo, o inclusive a jefes directos o indirectos, puede convertirse en un futuro cerceno en nuestra mejor opción, y excusa para una carta de despido sin responsabilidad, por parte del patrono.

No se puede discutir, que las redes sociales son instrumentos útiles y valiosos, no obstante las mismas pueden convertirse en un arma de doble filo, para la persona dueña de estas tanto en el ámbito social, como en el ámbito laboral.

Y es que este tipo de cosas está afectando tanto la sociedad en su campo laboral, que las compañías privadas y el sector público, están incorporando dentro de sus respectivos reglamentos de trabajo las regulaciones pertinentes a como se debe manejar estos temas dentro del lugar de trabajo, y fuera del mismo.

Situaciones que se observarían como inofensivas y que en algunos casos solo tomarían unos minutos están generando gran cantidad de jurisprudencia, y por otro lado gran cantidad de despidos.

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¿Cuáles son los ejemplos más comunes de despido en la esfera laboral?

Entre los ejemplos más conocidos de situaciones, que han ocasionado despido podemos encontrar los siguientes:

• Fotografías inapropiadas fuera de horas laborales, con signos o uniforme de la compañía: Recuerde, que una vez que usted sea contratado, y que usted sea parte de una empresa, usted es un embajador de la misma, y por tanto lo usted diga o haga, puede dañar seriamente a su empleador, y a la marca que usted representa. Inclusive tenga en cuenta, que si usted realiza malas acciones, dice cosas que no son, revela secretos de la empresa, o representa mal a la misma, puede ser aparte de despedido sin responsabilidad patronal, demandado por daños, y perjuicios a la imagen de la empresa para la cual, usted laboró.
• Reportarse como enfermo, que se extienda una incapacidad, y que esto no sea cierto. Las incapacidades, que por este concepto se otorgan a los trabajadores, ya sea de índole privado o público, lo que pretende es que el trabajador, que solicito dicha incapacidad pueda descansar, o reposar del mal que lo está aquejando en su respectivo hogar. No obstante se comete el grave error de la no utilización de dicha incapacidad, para lo solicitado y por el contrario se utiliza la incapacidad, para fines no indicados ya sea, para un paseo familiar, o para la celebración del cumpleaños de un hijo. Lo más grave de todo es, que por esa manía de seguir escribiendo en nuestro diario personal, y digital en la Web cometemos el terrible error de: ¡manifestar mediante una publicación, o fotografía en Facebook, o Twitter, lo que ocurrió en el paseo familia, o fiesta de cumpleaños!
• Actualizar la red social, mientras se encuentra en horas laborales. El uso de redes sociales en el trabajo puede ser sumamente eficiente a la hora del desarrollo de su trabajo, no obstante si esta persona consulta, o actualiza su red social en horas laborales y esto no le está permitido por su patrono, o por el reglamento de trabajo de su institución, lamento decirle, que esto puede ser causal de despido. La causal de despido es, porque como lo ha indicado la misma jurisprudencia nacional el empleado, que utiliza las redes sociales en horas laborales se desvía y hace abandono de sus obligaciones, del puesto de trabajo (de forma mental), por estar ocupando su tiempo en este tipo de actividades no ligada, para lo que fue este contratado.
• Comentarios inapropiados en contra de la empresa, compañeros o jefes, que dañen la imagen de la empresa. Al igual que las actividades, que usted realice fuera de horas laborales con signos, o uniformes de la compañía podrían ser posibles causales de despido si las publica en una red social; la realización de comentarios en contra de la empresa, para la cual usted trabaja, para compañeros, jefes directos o indirectos, podrían generarle que usted pase a formar parte del porcentaje de desempleo reinante en el país de la noche a la mañana. Más aún tenga en cuenta, que este tipo de actos publicados en un momento determinado puede generar demandas por injurias, calumnias, o difamaciones ya sea, por parte de la empresa a la que usted daño, o por parte de la persona que usted perjudico. Recuerde, que el mismo comentario puede funcionar, como prueba o evidencia de su falta.

¿Qué recomendaciones puede tomar un empleado, para no perder su puesto de trabajo a causa del uso de las redes sociales?

Ahora bien existen algunas recomendaciones, que se pueden seguir para no perder su trabajo de la noche a la mañana, y son las siguientes:

• No publique en su perfil, su lugar de trabajo ni utilice logos, o símbolos de la empresa.
• Evite comentarios, o fotografías comprometedoras con, o sin distintivos de la donde trabaja.
• Usted no está obligado a aceptar en su perfil, a sus jefes, o compañeros de trabajo, pero si lo hace tenga en cuenta, que cualquier cosa, que usted proporcione en este medio se convierte en público, y además puede ser utilizado como prueba, para un futuro despido.
• No realice comentarios contra su jefe (s) ni sus compañeros de trabajo, pude generarle despido, y hasta demandas.

Tenga en cuenta, que si se ve involucrado en esta penosa situación, recuerde consultar los reglamentos de su lugar de trabajo, para saber cómo proceder y que estipulaciones existen al respecto.

No obstante si no existen, y no quiere darle opciones a su sub-director o a su jefe inmediato, para despedirlo respetuosamente le recomiendo que: con referente a su trabajo, y su cuenta de red social, mejor cierre su diario personal, para evitar quedarse sin trabajo.

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* Fotografía tomada de Internet

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